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根據(jù)目前市場情況分析，中國的中小企業(yè)管理者、經(jīng)營者很大程度上是在以市場為導向的經(jīng)濟體制改革中塑造的，他們有一部分的戰(zhàn)略去應(yīng)對市場，逐步走上大型企業(yè)的行列。但是絕大多數(shù)中小企業(yè)因為先天不足：資金短缺、規(guī)模小、導致人才缺乏，技術(shù)力量薄弱，處于經(jīng)驗管理階段的企業(yè)在新世紀的生存和發(fā)展變得十分困難，并且壽命在6年左右。人力資源管理水平低，中小企業(yè)對于如何開發(fā)、活用人才，如何全面提高員工素質(zhì)，缺乏足夠的認識和有效的措施，使得企業(yè)員工發(fā)揮的效率潛能只有30%。當從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代人力資源管理中，中小企業(yè)的人力資源管理具有以下4個特點：

1、員工崗位的職責沒有明確化。
因為企業(yè)沒有明確規(guī)定什么事情由誰來做，一些大小的事情都安排給一些員工去執(zhí)行，也就是沒有明確誰去負責，這樣雖然可以提高員工的使用率，但是會給人力資源管理造成員工流失困擾！

2、中小企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)不符合常理。
一般指的是由相同專業(yè)的人創(chuàng)業(yè)的企業(yè)，形成的年齡結(jié)構(gòu)，普遍高齡化，且不太熟悉的領(lǐng)域也去負責！

3、人員招聘中合適的人才招聘不到，招聘過程隨意。
由于中小企業(yè)一方面缺乏崗位職責的明確界定，也就無法明確到底需要招聘什么樣的人才：此外由缺少人力資源規(guī)劃，所以招聘總是沒有充分的準備：其次是招聘程序不嚴格，導致招聘中容易出現(xiàn)失誤，如有時候人事部門直接決定錄用，或者總經(jīng)理直接決定，用人部門不參與等現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。中小企業(yè)在人力資源的聘用缺乏明確的計劃，也是走一步，看一步。加上人員的引進與升遷皆缺乏制度，常憑個人好惡與私人關(guān)系決定一切，使無人情關(guān)系的人才無法久留。

4、人員缺少規(guī)劃。
中小企業(yè)人力資源缺少規(guī)劃，由于企業(yè)缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略，中小企業(yè)在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步，在人員不足時，才考慮招聘，在人員素質(zhì)跟不上企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮招聘或培訓。緊急需要人員時，可能會改變工資結(jié)構(gòu)，提高薪酬水平，吸引人才，不需要的時候又通過類似辦法降低成本，減少經(jīng)營風險。由于缺少規(guī)劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性大，從而影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。就如沈陽飛龍總裁姜偉所總結(jié)的：由于沒有長遠的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構(gòu)想。當企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學費。

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